Recebeu uma demissão por justa causa? Organize o comunicado e seu relato para avaliação jurídica individual, com atendimento online.
A justa causa é a forma de encerramento em que a empresa afirma que o trabalhador cometeu uma falta grave o bastante para romper o contrato de imediato. As hipóteses são as previstas em lei, principalmente no art. 482 da CLT, como ato de improbidade, desídia, embriaguez em serviço, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego e ofensas físicas no serviço. A empresa não pode criar motivos além dos previstos em lei.
Por ser a punição máxima do contrato, a Justiça do Trabalho costuma exigir alguns requisitos. A falta precisa ser provada, e essa prova, em regra, cabe ao empregador. A punição deve vir logo depois que a empresa toma conhecimento do fato, guardar proporção com a gravidade da conduta e não pode recair sobre falta já punida com advertência ou suspensão. Faltas leves, em geral, pedem uma escala de punições antes da dispensa.
Mantida a justa causa, o acerto se reduz ao saldo de salário e às férias vencidas com um terço, se houver. Ficam de fora o aviso prévio, o 13º proporcional, as férias proporcionais, a multa de 40%, o saque do FGTS e o seguro-desemprego. O que já foi depositado no FGTS continua pertencendo ao trabalhador, apenas sem liberação imediata.
Faltar alguns dias não basta para caracterizar abandono. A jurisprudência costuma exigir ausência prolongada e sem justificativa, somada à intenção de não voltar. Quando há problema de saúde ou benefício do INSS envolvido, a análise é ainda mais cuidadosa, e as convocações enviadas pela empresa costumam ser examinadas.
Embora a lei fale em embriaguez habitual, a jurisprudência do TST passou a tratar o alcoolismo crônico como doença, e não como desvio de conduta. Nessa linha, espera-se o encaminhamento para tratamento, e a justa causa aplicada a quem tem a dependência comprovada costuma ser questionada.
Se a Justiça afasta a justa causa, o desligamento passa a ser tratado como dispensa sem justa causa, com as verbas correspondentes. A reversão, por si só, não costuma gerar indenização por dano moral; essa discussão aparece quando a acusação foi humilhante, exposta a colegas ou imputou crime sem prova, como furto.
A análise começa pelo motivo informado pelo empregador e pela sua versão dos acontecimentos. Datas, advertências anteriores e documentos entregues no desligamento ajudam a compreender o contexto. A possibilidade de questionamento depende da avaliação das provas.
Recebeu decisão, intimação ou comunicação com prazo? Diga isso logo no primeiro contato. A mensagem não confirma a contratação nem o acompanhamento de prazos, e não há promessa de resultado. Não envie senhas, inclusive a do gov.br.
Informe o assunto, a cidade e a etapa em que o caso se encontra.
A equipe indica os documentos necessários para a análise individual.
O atendimento pode ocorrer a distância, com agendamento e envio digital de documentos.
Viabilidade, condições de atuação e honorários são esclarecidos antes da contratação.
Não há obrigação legal de assinar, e a recusa não impede a empresa de aplicar a penalidade, que costuma ser registrada com testemunhas. Assinar, em geral, demonstra só que a pessoa recebeu o comunicado, e não que concorda com o motivo. Quem discorda pode escrever isso ao lado da assinatura e guardar uma foto ou cópia do documento.
A lei não fixa um número, e a ideia de que três advertências levam automaticamente à justa causa não tem base legal. O que se examina é a gravidade e a repetição das faltas, a proporção entre conduta e punição e o intervalo entre os fatos. Uma falta muito grave pode justificar a dispensa imediata, enquanto advertências por motivos diferentes e distantes no tempo nem sempre bastam.
É o mesmo de qualquer ação trabalhista: dois anos contados do fim do contrato. Ainda assim, o tempo pesa na prova, porque testemunhas mudam de emprego, mensagens se perdem e gravações de câmeras costumam ser apagadas. Reunir logo o comunicado, as advertências anteriores e os nomes de quem presenciou os fatos ajuda a reconstruir a versão do trabalhador.
A lei proíbe o empregador de fazer na carteira anotações que prejudiquem a imagem do trabalhador, e o motivo da dispensa não deve aparecer ali. A modalidade da saída consta dos documentos da rescisão e dos sistemas oficiais, que servem para o FGTS e o seguro-desemprego, e não para expor a pessoa a futuros empregadores.
O contato inicial e a organização dos documentos podem ser feitos online. Atos presenciais, quando necessários, são avaliados conforme o caso e a localidade. A sede física do escritório fica em Arapiraca-AL.
Conte o que precisa sobre justa causa e informe sua cidade. A equipe orientará o início do atendimento.